Unidad 1 " introducción
a la gestión de la retribución"
1.1 concepto e importancia
Es
la actividad que una empresa realiza para que sus empleados reciban
la compensación justa por sus servicios prestados.
Esta compensación se
divide en dos: intrínseca y extrínseca.
Extrínseca: Esta compensación monetario que el trabajador recibe en forma de sueldos y salarios.
Intrínseca: Esta es la compensación no monetaria que el trabajador recibe por su rendimiento en su área de trabajo y esta se le da por medio de un reconocimiento.
Extrínseca: Esta compensación monetario que el trabajador recibe en forma de sueldos y salarios.
Intrínseca: Esta es la compensación no monetaria que el trabajador recibe por su rendimiento en su área de trabajo y esta se le da por medio de un reconocimiento.
La gestión de la retribución
desde el punto de vista de la empresa:
a) logra un
equilibrio entre las necesidades de la empresa y las aspiraciones de las
personas ligadas a la misma.
b) es un
instrumento que la empresa utiliza para dirigir a las personas a la obtención
de las metas y objetivos.
¿Para qué sirve un
plan de retribución?
1- Permite a la
empresa alcanzar sus objetivos estratégicos
2- permite a la
empresa adaptarse a las características propias y de su entorno.
Un plan de retribución
considera:
Equidad interna:
- pagar una alta proporción de la retribución en
forma de salario base
- se refiere a lo que es justo para la empresa
Retribución
fija:
- por el número de horas trabajadas de acuerdo a la
posición de los trabajadores.
Equidad externa
- pagar una cantidad variable que fluctúa en función
de un criterio establecido
- se refiere a la remuneración justa con respecto
al salario que pagan otras empresas del mismo tipo de trabajo.
Retribución
variable
- basada en unidades producidas
Para ambas se
establece la retribución en base a los conocimientos, experiencia y habilidades.
- la retribución se establece en función de puesto
de trabajo frente a retribución individual.
- se establece la retribución en función del escalafón
y al grupo al que pertenece el empleado
LA IMPORTANCIA
La administración de sueldos y salarios es un punto
muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya que estos representan
una recompensa tangible por sus servicios así, como una fuente de
reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida de los empleados.
la compensación de sueldos y salarios, es la gratificación
que los empleados reciben a cambio de su labor y garantiza la satisfacción de
los empleados.
1.2 ELEMENTOS DE LA RETRIBUCION, TIPOLOGIA Y
CONCEPTOS
La retribución total se divide en:
Directa:
Salario base incremento por méritos
Incentivos
Sus elementos:
Salario base.
- retribución
básica
- valor
trabajo en sí mismo
- habilidades
o nivel de formación.
Incremento por incentivos
- retribuciones
periódicas
- incremento
el salario base
- responden
a rendimientos o duración del servicio.
-
Incentivos
- rendimiento
individual ,grupal o de la empresa
- no son periódicos
- no
incrementan al salario base
Indirecta:
Programas de protección, servicios, tiempo no
trabajado
Sus elementos son:
Programas de protección:
- públicos
- contracciones
IMSS
- pagos
por desempleo
- incapacidades
- privadas
- planes
de pensiones voluntarias
- seguros
complementarios
Servicios:
- retribución
en especie
- auto
- vivienda
- guarderías
- gym
Tiempo no trabajado:
- vacaciones
- días
festivos
- permisos
- enfermedad
Extrínseca no monetaria:
- reconocimiento
status
- seguridad
en el empleo
trabajo estimulante oportunidades del
desarrollo
1.3 ASPECTOS
DE LA RETRIBUCION (JURIDICO, MORAL, ECONOMICO Y ADMINISTRATIVO)
Aspecto jurídico: este
se basa mediante el marco legal una de ellas es la ley federal del trabajo
donde el artículo 82 dice que la retribución la debe pagar
el patrón al trabajador por su trabajo.
Este aspecto se basa más a las leyes para que la interacción entre patrón-empleado y empleado-patrón sea más formal ya que esto los respalda.
Aspecto moral: Es dar a cada quien lo que le corresponde conscientemente. Este se basa más por los valores ya que hay trabajadores que no firman un contrato por lo tanto el patrón no está obligado a pagar pero ahí es donde la moral entra y es si el patrón paga la cantidad adecuada a su trabajador o no le pague lo justo o incluso que no le pague.
Aspecto Económico: Este se basa en la oferta y la demanda de trabajo, ya sea que haya mucha demanda por un puesto pero no hay empleados que ocupen ese puesto, o ya sea que haya poca demanda en un puesto pero muchos quieren ocuparlo.
Aspecto administrativo: En este aspecto se relaciona con la combinación de los anteriores aspectos para así poder tener un mayor rendimiento del trabajador.
Este aspecto se basa más a las leyes para que la interacción entre patrón-empleado y empleado-patrón sea más formal ya que esto los respalda.
Aspecto moral: Es dar a cada quien lo que le corresponde conscientemente. Este se basa más por los valores ya que hay trabajadores que no firman un contrato por lo tanto el patrón no está obligado a pagar pero ahí es donde la moral entra y es si el patrón paga la cantidad adecuada a su trabajador o no le pague lo justo o incluso que no le pague.
Aspecto Económico: Este se basa en la oferta y la demanda de trabajo, ya sea que haya mucha demanda por un puesto pero no hay empleados que ocupen ese puesto, o ya sea que haya poca demanda en un puesto pero muchos quieren ocuparlo.
Aspecto administrativo: En este aspecto se relaciona con la combinación de los anteriores aspectos para así poder tener un mayor rendimiento del trabajador.
1.4 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACION DE LA
RETRIBUCION
Los encargados del
Departamento de Recursos Humanos de las empresas tienen que tener en cuenta una
serie de factores internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta
en la formulación o revisión de la política salarial o de retribución
establecida para los trabajadores, y de esta manera poder decidir sobre el
nivel general de salarios más conveniente para la empresa y el trabajador.
FACTORES INTERNOS
1.- POLÍTICA DE COMPENSACIÓN DEL
PATRÓN
Como mínimo, las empresas grandes y
pequeñas deben establecer políticas de compensación que reflejen:
·
La relación de compensación interna entre puestos y niveles de habilidad.
·
La competencia externa o la postura de pago de una empresa con relación a
lo que ofrecen los competidores.
·
Una política de recompensa para el desempeño de los empleados
·
Decisiones administrativas respecto de los elementos del sistema de pago,
como prima por tiempo extraordinario, periodos de pago e incentivos a corto y
largo plazo.
2.- VALOR DE UN PUESTO
Mediante un sistema de evaluación de
puestos aún cuando los niveles están sujetos a la negociación colectiva, la
evaluación del puesto puede ayudar a la organización a mantener cierto grado de
control sobre su estructura de compensaciones.
3.- VALOR RELATIVO DEL EMPLEADO
Es posible reconocer el desempeño de los
empleados y recompensarlos mediante la promoción de varios sistemas de
incentivos.
4.- CAPACIDAD DE PAGO DE LA
EMPRESA
En el sector público la cantidad está
limitada por el presupuesto asignado para este propósito, en el sector privado
los niveles de pago están limitados por las utilidades y demás recursos
financieros de que disponen.
5.- PRODUCTIVIDAD
Depende de la energía y la calificación
de la mano de obra y principalmente la tecnología, un factor determinante es el
salario ya que cuando este aumenta la motivación del empleado y por
consiguiente su productividad.
6.- EFICIENCIA
Esta se refiere en la forma en la que el
empleado se desenvuelva en el puesto.
7.- EQUIDAD
Es un factor importante dentro de las
organizaciones ya que debe asegurar índices de pago correctos además como
asignación de puestos justa de acuerdo a los conocimientos, habilidades y aptitudes
del empleado.
FACTORES EXTERNOS
1.-CONDICIONES DE MERCADO LABORAL
(OFERTA DE TRABAJO)
En el mercado laboral se refleja la
oferta y la demanda de mano de obra. Cuando la demanda de trabajo disminuye el
salario aumenta y cuando la demanda de trabajo aumenta el salario se reduce.
2.-COSTO DE VIDA
Esto puede lograrse mediante cláusulas
de ajuste proporcional que se encuentra en varios contratos colectivos, éstas cláusulas
brindan ajustes trimestrales en sueldos y salario para mantener el poder adquisitivo
y se basa en los cambios del índice de precios del consumidos
3.- CONTRATO COLECTIVO
En este se establece las
responsabilidades y derechos del trabajador sobre los cuales se regirá a partir
de que se emplee en una empresa en el cual también se le asignara conforme a la
ley a las políticas de la empresa.
4.- REQUERIMIENTOS LEGALES
(COSTUMBRES Y LEGISLACIÓN)
Las legislaciones en materia de salarios
es muy amplia y se respalda en la ley federal del trabajo donde se establecen
los criterios en los que se deben regir las organizaciones para garantizar una
equidad por parte de la empresa y el trabajador.
5.- INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS
Se encarga de mantener la justa
regulación de los puestos de trabajo además de que revisa que los salarios que dé
sean los adecuados conforme a la ley para que satisfagan las necesidades de los
empleados
UNIDAD 2 “EVALUACION DE LAS
HERRAMMIENTAS BASICAS DE LA RETRIBUCION”
2.1 METODOLOGIA PARA LA ELABORACION DE
LA ESTRUCUTRA SALARIAL
Consiste en establecer los criterios de
evaluación para establecer una clara jerarquía entre los puestos de una empresa
se basa en políticas para definir las compensaciones y aumentos de sueldo.
Para definir cuanto se debe pagar a un
colaborador por su trabajo se debe:
·
Medir internamente (equidad interna)
·
Comparar contra el mercado (competitividad externa)
·
Medir el costo de vida
·
Analizar su capacidad de pago
·
Evaluar el desempeño
La estructura del salario deberá
comprender:
·
Salario base: es la parte de retribución al trabajador.
·
Complementos salariales
·
Pagos extras
Para contribuir a los cambios
organizacionales a través de los puestos, algunos autores mencionan que los
puestos en una empresa son un conjunto de tareas, responsabilidades principales
o significativas.
Grupo de actividades y deberes
relacionados claros y distintos de otros en los que se conforma una unidad
natural de trabajo.
2.2 EVALUACION DE LA DESCRIPCION DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCION AL SISTEMA DE RETRIBUCION
Descripción de puestos
Es una herramienta utilizada en el capital humano que consiste en enlistar las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos laborales incluidos en la estructura organizacional de la empresa y detallando el objetivo y misión.
También incluyen la descripción de os conocimientos, habilidades, actitudes.
Beneficios de realizar la descripción de puestos.
Es referente para la asignación
La búsqueda de candidatos durante el proceso de reclutamiento y su selección está basada en el perfil en el que se enlistan las características.
ELEMENTOS CLAVES PARA LA DESCRICION DE PUESTOS
1. Identificación del cargo
2. Objetivo del puesto
3. Organigrama de ubicación de puestos
4. Finalidades del puesto
5. Relaciones claves
6. Principales actividades periódicas
7. Toma de decisiones
8. Indicadores clave del desempeño
9. Promoción interna
10. Recursos necesarias
2.3 VALUACION DE PUESTOS Y SU CONTRIBUCION AL SISTEA DE RETRIBUCION
Valuación de puestos:
Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos de trabajo con el fin de situarlos en un orden de jerarquización que sirva de base a un sistema de remuneración.
Cada puesto tiene su valor individual.
OBJETIVOS DE UN PROCESO DE VALUACION
• Proporcionar datos reales y definidos
• Proporcionar una base equitativa para la administración de salarios
• Establecer un estructura de salarios comparable con otras
• Servir de base para la negociación cn el comité de la empresa.
• Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos.
IMPORTACIA
Lograr una equidad interna así como la competitividad externa a través de una buena administración de sueldos y salarios.
METODO DE PUNTOS POR FACTOR
Este sistema de puntuación define estas características llamadas factores, así como las distintas intensidades de esta.
No todos los valores tienen la misma importancia, todos los mismos puntos.
El valor representa:
• El conjunto de factores, subfactores, grados y puntuación
• Cada puesto recibe una puntuación
Elección de factores a evaluar en el método de puntos por factor
Se trata de establecer factores comunes entre las distintas tareas dentro de un grupo homogéneo de trabajo.
• Calificaciones
• Responsabilidades
• Esfuerzos
• Condiciones de trabajo
METODO DE AISLAMIENTO
Este método ordena los puestos valiéndose de una serie formada por cada uno de los miembros del comité de valuación.
Usa la técnica numérica de promedios.
2.4 ENCUESTA DE SALARIOS EN LA ZONA GEOGRAFICA DE INFLUENCIA
Encuesta regional de salarios:
Es un procedimiento que proporciona resultados confiables que permiten asignar salarios razonables y sobre todo correspondientes al mismo ambiente de sueldos y salarios.
También se considera una técnica de investigación que consiste en realizar un intercambio de información.
a) De acuerdo con su localización
b) Tipo de actividad
c) Tamaño de la organización
d) Politica salarial
Recolección de datos:
a) Cuestionarios para las organizaciones
b) Visitas mediante entrevistas
c) Reuniones de asociaciones
d) Llamadas telefónicas
Tabulación de datos:
Una vez obtenido los datos habrá que comparar con el esquema de salarios.
2.5 ESTABLECIMIENTO DE FRANJAS SALARIALES
Franja salarial
Es una herramienta que permite detectar los desajustes salariales de forma objetiva y establecer la retribución para cada uno de los puestos en la empresa.
Nos permite clasificar los puestos de una organización en grupos de nivel de responsabilidad.
La finalidad es establecer un programa de retribución más justo en el sentido que todos los salarios deben encontrarse en la franja.
CRITERIOS PARA ESTABLECER LAS FRANJAS
1) Adecuada compensación
2) Equitativa se debe pagar proporcionalmente a su esfuerzo
3) Balanceada salarios beneficiosos
4) Eficacia en cuanto a costos
5) Segura salarios para brindar seguridad
6) Estimulante
7) Aceptable para los empleados
8) empleados
2.6 ESTABLECIMIENTO DEL TABULADOR DE SUELDOS Y SALARIOS
Es un instrumento que nos permite conocer el salario promedio que pagan los empleados a sus trabajadores la información detallada por puesto y salario correspondiente.
Utilidad
• Determinar y ponderar los salarios contratación de nuevo personal
• Tener en cuenta el panorama laboral
• El tabulador contiene los puestos más comunes días, horas que se laboran.
2.7 EVALUACION DE OTROS ELEMENTOS EN LA CONTRIBUCION A LA RETRIBUCION: NECESIDADES DEL TRABAJADOR, POSIBILIDADES Y POLITICAS DE LA EMPRESA, ENCUESTA SALARIAL, REGLAMENTACION LEGAL
Necesidades del trabajador : se refiere a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.
Posibilidades
• Paricipacion de utilidades. Estimula la eficiencia.
• Prestaciones. Jubilaciones, habitación, cafetería.
Políticas de la empresa
• Retribuir de acuerdo a la importancia del puesto
• Recompensar adecuadamente
• Adecuarse y anticiparse al cambio
• Ser un factor diferencial para la captación
• Favorecer la integración
• Relacionar de forma directa las remuneraciones, rendimiento y logro de objetivos
Tendencias en políticas de retribución
Encuesta salarial
Es una herramienta que las empresas usan para determinar cuánto y cómo remunerar a su personal.
• Mínimos, máximos y promedios
• Sueldos y compensaciones
• Evitar costos altos
• Aumentar la retención, captación y motivación
Reglamentación
• Ley federal de trabajo
• IMSS
• LISR
• INFONAVIT
